按照國貿(mào)集團統(tǒng)一部署，公司將進行領導班子民主評議。由于機會難得，公司決定同時進行一次業(yè)務部門中層干部的民主評議。

這就引出了干部隊伍建設的話題。

其實，之所以對這事兒感興趣，還源于其他兩個原因：一是每次董事會換屆，公司都會大規(guī)模地重新任命了一遍中層干部；二是最近又提拔了一些新干部，而且大多是年輕人。

今天想說的是，作為干部，一定要知道“彼得定律”（也有人翻譯成“彼得原理”或者“彼得原則”）。

什么叫“彼得定律”呢？

美國管理學家勞倫斯·彼得（Laurence．J．Peter），是華盛頓州立大學的教育哲學博士。他提出的理論是：在一個等級嚴格的制度中，每個員工都趨向于上升到他所不能勝任的地位為止。換句話說，一個人總希望被提拔，直到被提拔到一定時候，他自己力不從心，達到勝任的極限。

這是勞倫斯·彼得對組織中人員晉升的相關現(xiàn)象研究后得出的一個結論——在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。

因此，彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。

彼得的這一發(fā)現(xiàn)，使他“無意間”創(chuàng)設了一門新的科學——層級組織學（Hierarchiolgy）。這一年是1966年，我們剛開始文化大革命的那一年。

現(xiàn)實中，彼得所揭示的規(guī)律無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后，可能無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，可能無所作為，等等。

對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。企業(yè)本來想辦好事的，結果害了這個人，甚至可能還拖累了企業(yè)。

這一理論對企業(yè)管理者來說，意義非凡。

第一、需要改變單純的“根據(jù)貢獻決定晉升”的企業(yè)員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。

第二、不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。

第三、對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。

第四、作為個人或者一般干部，千萬不要懷才不遇，總認為別人不如自己，或者那些“爬上去”的人不如自己。你應該想到，有可能讓你上去后，還不如他。

第五、作為企業(yè)，要認識到先行晉升辦法的缺陷，不斷完善干部任免機制。建立起科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位員工的能力和水平，將員工安排到其可以勝任的崗位。

第六、要加強員工和干部進修和培訓，讓干部不斷充實自我，努力去勝任新的崗位，并永葆青春。

總之，干部選拔工作一定要處理好，否則，如果將一個員工晉升到其無法不合適的崗位，授予其無法擔當?shù)穆殭?，不僅不是對本人的獎勵，反而可能使他再也無法更好地發(fā)揮自己的才能，甚至給企業(yè)帶來損失。

如此一說，人，都要有自知之明啊。

你是這樣的人嗎？