通過這些年的實(shí)踐與思考逐漸認(rèn)識到，真正有用的，有意義的創(chuàng)新不僅僅是簡單的發(fā)明創(chuàng)造，不僅僅是開發(fā)新產(chǎn)品，不僅僅是開拓新市場，也不僅僅是開創(chuàng)新形式。真正的創(chuàng)新可以改變企業(yè)所在的商業(yè)環(huán)境—市場、客戶、競爭和社會，從某種意義上說，創(chuàng)新的結(jié)果就是改變游戲規(guī)則。我們不應(yīng)該受制于企業(yè)和行業(yè)根深蒂固的傳統(tǒng)智慧，依賴長期習(xí)慣形成的路徑，遵循歷史經(jīng)驗(yàn)和慣例，而是需要主動(dòng)發(fā)現(xiàn)機(jī)會抓住機(jī)遇，主動(dòng)勾勒出新的邊界與目標(biāo)，主動(dòng)引入新的思維方式與游戲規(guī)則，最后掌控住自己的命運(yùn)。

　　有人認(rèn)為，中層管理者側(cè)重執(zhí)行，而企業(yè)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新之類的戰(zhàn)略決策應(yīng)當(dāng)由高層來考慮和推動(dòng)。甚至還有人一提到“中層管理者”，就會想到“平庸”二字。在他們眼里，中層管理者總是代表著保守，總是固執(zhí)地維護(hù)現(xiàn)狀，因?yàn)樗麄內(nèi)狈ο胂罅εc動(dòng)力，對未來沒有美好的憧憬。在這些人看來，中層管理者往往在高層努力將組織變得更好時(shí)心懷恐懼、從中作梗。

　　如果企業(yè)真正選擇了創(chuàng)新目標(biāo)并下定決心，那必然離不開中層管理者的參與、理解、配合、支持以及身體力行。

　　第一、中層首先是創(chuàng)新者。中層管理者在經(jīng)營活動(dòng)中位置獨(dú)特。與高層相比，他們與公司的日常營運(yùn)、客戶及一線員工更為接近，因此他們明白問題出在哪里。同時(shí)，他們和一線工作也保持了相當(dāng)?shù)木嚯x，可以看得更遠(yuǎn)，因此他們有機(jī)會思考如何解決問題。只要中層管理者獲得發(fā)言機(jī)會，并有被高層采納的先例，他們通常都能提出有價(jià)值的創(chuàng)新想法，并且能夠也愿意將這些想法付諸實(shí)施；

　　第二、中層也是溝通者。與位高權(quán)重不怒自威的高層相比，中層管理者更善于充分運(yùn)用公司內(nèi)部的非正式關(guān)系網(wǎng)，答疑解惑，上傳下達(dá)。而正是這些非正式的貼近人心的內(nèi)部公關(guān)工作使得實(shí)質(zhì)性的、持久的、影響深遠(yuǎn)的變革成為可能；

　　第三、中層還是撫慰者。扎根基層洞察一線的中層管理者能夠適應(yīng)員工的情緒以及情感需求，根據(jù)員工的士氣高低以及顧慮大小主動(dòng)調(diào)節(jié)氣氛，創(chuàng)造宜人的工作環(huán)境和氛圍，只有這樣，才能確保變革的動(dòng)力與執(zhí)行力在基礎(chǔ)層面得到理解和支持，才能真正得以堅(jiān)持和維護(hù)；

　　第四、中層最后必須是平衡者。中層管理者的工作動(dòng)力除了獲取報(bào)酬以外，還需要獲得成就感。這就意味著他們能夠更加自覺自愿的控制自身的工作負(fù)擔(dān)與壓力，擠出時(shí)間關(guān)注基層組織在變革期的平衡與和諧。只有中層最適合出面解決基層組織中經(jīng)營的連續(xù)性和創(chuàng)新的革命性之間的矛盾張力，他們一方面可以防止組織陷入由于持續(xù)性經(jīng)營造成的極端惰性，另一方面可以避免組織陷入由于革命性創(chuàng)新造成的極端混亂。

　　綜上所述，離開中層管理者的參與、理解、配合、支持以及身體力行，任何真正意義上的創(chuàng)新都是空中樓閣，無從落實(shí)。

（黃璜供稿）