21世紀，是將科學成果和知識創(chuàng)新產業(yè)化、將智力資源轉化為強大生產力的時代。經國務院批準，“合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合配套改革試驗區(qū)”獲批開展企業(yè)股權和分紅激勵試點。這使得合蕪蚌試驗區(qū)成為繼北京中關村、武漢東湖和上海張江之后，我國第四個執(zhí)行“中關村政策”的自主創(chuàng)新重點區(qū)域。

 

　　根據《合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)省屬企業(yè)分紅權激勵試點工作實施細則》的精神，我省力爭在“十二五”期間，完成10戶左右試驗區(qū)省屬企業(yè)分紅權激勵試點工作。試點企業(yè)主要為省屬高新技術企業(yè)，省自主創(chuàng)新品牌示范企業(yè)，技術中心企業(yè)，院所轉制企業(yè)以及其他科技創(chuàng)新型企業(yè)。激勵對象主要包括對企業(yè)科技成果研發(fā)和產業(yè)化做出突出貢獻的人員以及對企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的經營管理人員。

 

　　一、分紅權激勵與股權激勵

　　分紅權激勵實際上是股權激勵的一種，是企業(yè)股東將部分分配利潤獎勵給為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的科研管理骨干的激勵方式，可以將職工利益與企業(yè)利益更緊密地結合起來，進一步調動科研管理骨干的積極性。實施股權和分紅權激勵，對于推進省屬企業(yè)特別是高新技術企業(yè)和院所轉制企業(yè)進一步深化內部改革，對于促進技術創(chuàng)新和科技成果產業(yè)化，意義都是非常重大的。

 

　　但是，股權激勵是一把雙刃劍，在我國市場經濟還很不完善的條件下，需要謹慎運用?，F(xiàn)階段，在非上市企業(yè)實施股權激勵，涉及國有股權轉讓定價、股權分配等敏感問題，以及多年積累的科研成果產權歸屬問題、激勵對象固化后帶來的問題等，需要進一步研究。而分紅權激勵作為一種利益分享制，與崗位掛鉤，可以把激勵對象的利益和股東的利益有機結合起來，能夠實現(xiàn)有效激勵。

 

　　分紅權與股權激勵最大的區(qū)別在于：股權激勵是長期激勵，分紅權是短期激勵；股權激勵來自于未來股權的增值，獎的是存量；而分紅權激勵獎的是增量，創(chuàng)造出價值才給予獎勵。分紅權不是簡單獎勵個人，獎勵的是在崗位上的相關骨干。所以，在省屬企業(yè)特別是高新技術企業(yè)和院所轉制企業(yè)中開展分紅權激勵，是提高企業(yè)創(chuàng)新能力，推動科技成果轉化和產業(yè)化的重要措施，可以穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍，激發(fā)科技人員的積極性和創(chuàng)造力。

 

　　二、分紅權激勵的方式

　　實施分紅權激勵的企業(yè)，應具有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，主業(yè)突出、成長性好，內部管理制度健全；人事、勞動、分配制度改革取得積極進展；具有發(fā)展所需的關鍵技術、自主知識產權和持續(xù)創(chuàng)新能力。分紅權激勵有兩種主要方式，即崗位分紅權和項目收益分紅方式。

 

　　1.崗位分紅權激勵

　　企業(yè)實施重大科技創(chuàng)新和科技成果產業(yè)化的，可以采用崗位分紅權激勵。不僅該企業(yè)研發(fā)費用和研發(fā)人員要達到一定標準，還要具備清晰的崗位序列、明確的崗位職責分工、規(guī)范全面的業(yè)績考核系統(tǒng)，且需要按照崗位在科技成果產業(yè)化中的重要性和貢獻，相應確定激勵總額和不同崗位的分紅標準。

 

　　崗位分紅權激勵對象原則上限于在科技創(chuàng)新和科技成果產業(yè)化過程中發(fā)揮重要作用的企業(yè)核心科研、技術人員和管理骨干。參與崗位分紅權激勵的激勵對象原則上不超過本企業(yè)在崗職工總數(shù)的30％。企業(yè)年度崗位分紅權激勵總額不得高于當年稅后利潤的15%，離開激勵崗位的激勵對象自離崗當年起，不得享有原崗位分紅權。

 

　　2.項目收益分紅激勵。

　　企業(yè)通過自行投資、合作轉化、作價入股、成果轉讓等方式實施科技成果產業(yè)化，可以科技成果產業(yè)化項目形成的凈收益為標的，采取項目收益分紅激勵方式，將激勵力度與業(yè)績的增長相掛鉤，充分調動高級管理人員和關鍵技術人員的積極性，體現(xiàn)人力資本的價值。

 

　　項目收益分紅激勵對象主要為有重大科技成果項目的主要完成人，重大開發(fā)項目的負責人，對主導產品或者核心技術、工藝流程做出重大創(chuàng)新或改進的核心技術人員，項目產業(yè)化的主要經營管理人員。

 

　　實施項目收益分紅激勵，是以激勵項目經營管理團隊關鍵人員為核心，促進科技成果快速產業(yè)化、規(guī)?；?，實現(xiàn)對員工的中長期激勵效果，使分紅激勵與轉變經營體制有機結合。

 

　　三、分紅權激勵可能帶來的問題

　　一項新制度的實施，毫無疑問會引起一系列的質疑。在公司實施分紅權激勵政策，我們尚需考慮以下問題：

 

　　1.激勵對象的界定。評價指標中可能會有一些結論不一致的方面，例如收入額很大，凈利潤卻并不高；某一階段的貢獻比較突出，卻起伏很大；利潤高、費用也高的情況等。這就需要我們衡量孰輕孰重，找出最具有代表性、最全面的評價指標。還有一些非財務指標的衡量，難免會帶有主觀性。這樣由績效評價系統(tǒng)確定的激勵對象，一定要避免被廣大員工認為不公平，以至于引起不滿情緒。

 

　　2.收入差距的產生。分紅權激勵方式的激勵總額最高可以達到項目凈受益的30%，激勵對象個人所獲得的獎勵金額過大，容易造成企業(yè)內部員工之間的收入差距。當收入差距過大、不合理的時候，會使員工產生心理上的不平衡，降低其勞動積極性，嚴重制約企業(yè)效率；同時，也妨害了企業(yè)內部的管理公平，影響到企業(yè)的正常運作及整體的團結穩(wěn)定。

 

　　3.影響公司正常積累和發(fā)展。我司正處于高速發(fā)展時期，從戰(zhàn)略角度來看，要進一步擴大規(guī)模、穩(wěn)步發(fā)展，就需要大量的資金積累，用于招聘新員工、擴建辦公場所、日常運營以及投資、多元化發(fā)展等。在公司已經根據自身實際情況確定了合理的分紅比例之后，推行分紅權激勵政策，加大分紅比例，無疑會大大減少公司的資金積累及日常運營資金量，可能會對公司的長期發(fā)展產生一定的束縛。

 

　　因此，縱觀分紅權激勵政策的優(yōu)點及可能存在的不足，是否開展這一政策的試點工作，尚需從企業(yè)當前的運營狀況及長期發(fā)展戰(zhàn)略綜合考慮。

 

（賀穎供稿）